这个话题有点儿敏感。作为HR，既要链接员工情感，又要坚守成本底线，是分裂的。还有一个分裂的点是，我们清楚规则，也意味着清楚怎么逃避规则，这也造成了是对员工有利还是对公司有利的矛盾。

今天，看到有@进击吧砂孩 有写，也因为这个经济环境下，出现概率太高了，给大家科普下。是纯员工角度。

这是个很庞大的话题，里面有太多知识点了。现实中也有非常多的实操困难，我身处bj，普法执法环境好一些，身边的人经历了裁员，大多数都拿到比较理想的结果。但我知道很多中小企业，比如3456线城市，再比如一些劳动密集型企业，普法情况并不好，执法力度也不好，即便仲裁赢了也不一定能拿到好结果，而且耗时费力，很撕扯。但知道的多，总归是能多出来谈判筹码的。

说在前面，这只是几个普通案例，并不代表所有情况。即便我经历了很多很多CASE，也不能穷举所有情况，欢迎隐身的同行们探讨和补充。

今天先写众所周知的N+1。等我有时间，看看是否可以陆续写成系列。

什么情况会出现N+1?

一切协商都可以。前提是公司提出，而非个人提出。协商好了，你情我愿的事儿，没人干涉。

其实也不光N+1，只要双方协商好了N+几（几大于等于1）都行，听说过外企N+6甚至更多的。只不过，N+1是法定最低标准而已，也做到了合法前提下的企业成本最低。

N+1是什么？

1-“N”指在岗时长，以半年为单位，不满半年取0.5，满半年不满一年取1;                           

2- "基数"=员工前12个月平均收入（注意：含一切计税收入）；                                             

3- "+1"叫代通知金，可以主张时间，即提前一个月通知；也可以主张钱，如果主张钱，那么基数为当前税前基本工资；在这一点上，有一定的自由度。员工可以根据实际情况判断哪个更有利，但是谈判能否成功，往往取决于公司的原则。毕竟，有空间不代表一定能谈判。

举几个case告诉大家N+1怎么算？以及什么情况对员工最有利。

举例1：普通情况

假如员工A2022年1月1日入职北京公司***，目前工资税前3W。2024年4月11日公司通知员工A由于整体经济形式不佳，要进行裁员，希望与A协商解除劳动合同。A虽然觉着很可惜，但是表示理解，接受协商。那么A可获得经济补偿金：                                                                         

1-员工A的“N”为：2年3个月零10天，不满2.5年，取2.5；                                                  

2-员工A的“基数”：A是每个月最后一个工作日发工资，且A在2024年2月28日发放了23年度的奖金10W元，没有其他收入。那么A的基数为：2023年4月至2024年3月每个月的基本工资3W，共计36W, 加上10W奖金，总计46W，折合每个月3.83W。                                             

3-员工A的”+1“：公司可以跟A协商，给一个月时效，即2024年5月10日离职，期间正常缴纳社保公积金，A也得继续正常出勤上班；公司也可跟A协商，当即拿钱走人，那么这个时候的+1的基数是A当前的月工资3W。                                                 

所以，A可以拿到（2选1）:                                                                                                   

第一种：3.83*2.5+1个月时效期间的正常发薪。                                                                     

第二种：3.83*2.5+3W=12.575W。该额度不用纳税（未超北京535428，注意，每年都变，各城市不统一）。535428是北京市今年经济补偿金不用纳税的封顶值。

从对员工有利的角度，选择1合适，因为正常出勤意味着正常发薪，还意味着缴纳社保公积金。除非battle不过。

举例2：员工前12个月平均收入超过上限情况，取值上限

假如员工A2022年1月1日入职北京公司***，目前工资税前5W。2024年4月11日公司通知员工A由于整体经济形式不佳，要进行裁员，希望与A协商解除劳动合同。A虽然觉着很可惜，但是表示理解，接受协商。那么A可获得经济补偿金：                                                                         

1-员工A的“N”为：2年3个月零10天，不满2.5年，取2.5；                                                 

2-员工A的“基数”：A是每个月最后一个工作日发工资，且A在2024年2月28日发放了23年度的奖金10W元，没有其他收入。那么A的基数为：2023年4月至2024年3月每个月的基本工资5W，共计60W, 加上10W奖金，总计70W，折合每个月5.83W。这个5.83W 超过了北京市解除劳动合同经济补偿金上限封顶数额44619元，取值44619。                                                          

3-员工A的”+1“：公司可以跟A协商，给一个月时效，即2024年5月10日离职，期间正常缴纳社保公积金，A也得继续正常出勤上班；公司也可跟A协商，当即拿钱走人，那么这个时候的+1的基数是A当前的月工资5W。                                                 

所以，A可以拿到，2选1:                                                                                                         

第一种：44619*2.5+1个月时效期间的正常发薪。                                                                  

第二种：44619*2.5+5W=161547.5W。该额度不用纳税（未超535428。注意，每年都变，各城市不统一）。

这种情况下，依然是选择1合适，因为正常出勤意味着正常发薪，还意味着缴纳社保公积金。除非battle不过。

案例3：员工在岗时间长，前12月工资基数未超过上限

假如员工A2012年1月1日入职北京公司***，约定工资税前3W。2024年4月11日公司通知员工A由于整体经济形式不佳，要进行裁员，希望与A协商解除劳动合同。A虽然觉着很可惜，但是表示理解，接受协商。那么A可获得经济补偿金：                                                                            

1-员工A的“N”为：12年3个月零10天，不满12.5年，取12.5；                                            

2-员工A的“基数”：A是每个月最后一个工作日发工资，且A在2024年2月28日发放了23年度的奖金10W元，没有其他收入。那么A的基数为：2023年4月至2024年3月每个月的基本工资3W，共计36W, 加上10W奖金，总计46W，折合每个月3.83W。                                               

3-员工A的”+1“：公司可以跟A协商，给一个月时效，即2024年5月10日离职，期间正常缴纳社保公积金，A也得继续正常出勤上班；公司也可跟A协商，当即拿钱走人，那么这个时候的+1的基数是A当前的月工资3W。

 所以，A可以拿到，2选1:                                                                                                       

第一种：3.83*12.5+1个月时效期间的正常发薪。                                                                   

第二种：3.83*12.5+3W=50.875W。（未超535428部分不用纳税，注意，每年都变，各城市不统一；如果年份更长比如15年，20年等，超过了535428，那高于535428的部分正常计税就可以了）

这种情况下，如果未超535425那么选择1合适；理由同前。如果超了，是选择1合适还是选择2合适，就要好好算一下超出部分的税和多缴纳1个月的社保公积金哪个合适了，这里面沉没的可能是出勤和时间。

举例4：员工在岗时间长，前12月工资基数超过上限，11年是个分界点

假如员工A2012年1月1日入职北京公司***，约定工资税前5W。2024年4月11日公司通知员工A由于整体经济形式不佳，要进行裁员，希望与A协商解除劳动合同。A虽然觉着很可惜，但是表示理解，接受协商。那么A可获得经济补偿金：                                                                            

1-员工A的“N”为：12年3个月零10天，不满12.5年，取12.5；                                            

2-员工A的“基数”：A是每个月最后一个工作日发工资，且A在2024年2月28日发放了23年度的奖金10W元，没有其他收入。那么A的基数为：2023年4月至2024年3月每个月的基本工资3W，共计60W, 加上10W奖金，总计70W，折合每个月5.83W。                                               

3-员工A的”+1“：公司可以跟A协商，给一个月时效，即2024年5月10日离职，期间正常缴纳社保公积金，A也得继续正常出勤上班；公司也可跟A协商，当即拿钱走人，那么这个时候的+1的基数是A当前的月工资5W。                                                 

所以，A可以拿到，2选1:                                                                                                          

第一种：44619*12.5+1个月时效期间的正常发薪。                                                                

第二种：44619*12.5+5W=607737.5。

这是理论算法。受限于《劳动合同法》第四十七条：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。所以，员工只能拿到封顶535428的经济补偿金，再多年份，再高月工资都没用。

这种情况下，员工选择1合适，因为经济补偿金已经打满封顶535428，公司财务报表里命名遣散费（各公司不一）。+1是正常工资收入。记账是不同通道。

那么这种选择1合适，相当于多拿了5W收入。

从时间维度上反推，这种情况下反推，员工待11年是合适的。

当然了，这也都是理想情况。一切的前提都是企业知法、守法并且配合执法，说白了就是还讲理且有经济能力执行，如果企业都不讲理或者没钱支付了，这些也都白搭。

再一个维度，+1如果选择时间，办公环境友好宽松那还好，真如果遇到pua的环境，早走早超生，那个时候就不会在乎小头的那点儿钱了，精神愉悦不内耗自己不是更好么？

还有工作时长，刚才提到高收入群体11年合适，谁又能算那么准，刚好卡在11年的点上呢。

等等，各种……

友情奉劝大家，如果真的到了要走的程度，不管是什么原因导致的走，确实没办法留下了，那么建议大家友好协商，友好协商，友好协商。现实中确实有仲裁员工胜诉的情况，但是里面所耗费的时间、精力甚至律师费用（农村户口公益律师不收费除外）都不是可以计量的。真心不建议。