今天聊一下仲裁。相关case可以看：

1-四个案例给大家讲清楚经济补偿金怎么算

2-理智看待降薪+谈降薪

这两周处理了2个比较麻烦的case。其中给一个是2月初就有的case，另外一个是7月发生的，分别说说。

2月初的case大致情况如下：

业务萎缩营收没有增量，人力成本因为一些情况（社保公积金年度调基数、年度调薪）会产生刚性增长，从公司经营管理的角度看，是需要保证人效，即核算人力投入的ROI的。很显然，收入没有增量，那么必须就得降本。人力成本是成本的一大part，所以理所当然就会发生减员。一般情况下，各大公司都差不多这个逻辑。

这个员工的沟通就发生在这种背景下，原因是ta作为一个商务属性的人员，这两年一概不接受出差，经ta手维护的厂商基本没有资源，让团队leader非常头疼，也影响了团队的整体产出。所以，我们介入拉扯谈判按照n+1谈了好几次，均没有达成协商一致。之后，公司跟她沟通了转岗，因为转岗的工作性质跟她现有工作性质不同，需要重新定薪，她觉着自己利益受损，所以依然不同意。最后，公司就启动了单方解除程序，应休的年休假强制休完，工资发放完毕，之后关闭了权限和所有工作账号。ta很不愤，来公司楼下闹腾了好几次，因为扰乱了秩序势必是要报警的，每一次也都有出警记录，相当于关系破坏得很彻底。后面她启动了仲裁程序，一直到上周仲裁结果出来了，她主张的诉求：1-2n的赔偿；2-年终奖；3-加班费，4-恢复劳动关系。结果出来，只有2n的赔偿胜诉，其余均被驳回。但是事情并没有完，我们发起了上诉进入法院程序，依次是一审、二审，还有可能最高院，时间维度上如我之前写过的如果分手不可避免，那么请体面沟通2这个case一样，估计也要本着2年去了。

真的是替这个同事捏把汗，作为个人，耗不起，时间成本太高了……

提醒：

1-不要扯横幅、骂街、曝光媒体等等，这些对自己而言只有坏处没有好处，一旦出警，就会被视为严重破坏了关系，那么员工有再想恢复劳动关系的诉求，也不可能了。

2-年终奖这些，自己要回去看offer确认书，如果奖金部分是目标奖金，那么它是有前提的，基本是跟公司经营业绩、团队业绩、个人业绩等相挂钩（可能文本不一样，但是意思类同），可不是员工主张就能判的。

3-加班费也一样，如果自己有加班行为，那么请发起正规的加班流程，可不是员工自认为延长了劳动时间仲裁就认的，万一你在这里摸鱼呢。

7月的case如下：

这个员工是个老员工。家住在距离公司不远的地方，往年的绩效还不错，人也比较积极上进。但是最近半年产生了大量的脱岗事实。解释下脱岗：工作时间有大量不明外出，一出去3个小时5个小时这样。我们怀疑ta是回家了，但是没有证据肯定也不能乱说话，ta自己坚持说ta出门见客户，那按照流程需要ta提供拜访客户的相关记录、电话、打车记录等等都可以，要求也比较宽松，只要能自证闭环支持自己外出公务公司都认。但是，ta都没有提供出来。不仅如此，还把能找的领导都找了，大意就在掰扯”民不告官不究“、“为啥别人可以这样她不行”等等。拉扯几天后，大家都很耗费心神，管理层一致决定：谈劝退。想着让ta体面的离开，因为确实违规违纪了，而且毕竟圈子很小，有了这个污点后续对她找工作其实不利。但是，她不同意，坚决要求2n。公司在强制休完剩余年休假之后，关闭了她所有账号。昨天我收到了仲裁消息，虽然还不知道结果如何，但是有几个点可以跟大家分享：

1-人的认知是有局限性的，千万不要博小概率事件，更不要觉着自己是天之骄子。坦然讲，几千人的公司绝对存在摸鱼的人，也绝对存在一直摸鱼还一直爽的人，但是真的不要觉着自己就是这个luckydog。这个员工的论调“为啥别人可以这样她不行”，就是典型，结果没想道悲剧发生在自己身上。

2-关于“民不告官不究”。诚然存在各种即便是再完善的制度规则也不能100%cover的地方，但是公司只是不追究而已，和“公司有追究的权力”有着质的区别。白话说：可以不追究，但是不能说我没有追究的权力。所以还是那句话：别抱着侥幸心理。

3-你看到的听到的真的并非是完整的事实。这个同事还举报了好几个部门内部的同事，说他们跟自己存在一样的情况，结果我们查下来发现他们合规合矩。直接打脸了这个同事说我们“包庇”的结论。

人在职场，写几句感悟在最后：

1-不要存在侥幸心里，脚踏实地才更安心，不被揪住小辫子的心底气十足；

2-付出了不一定立刻马上有回报，可能存在很强很长的滞后性，但是一定要有信念。因为努力配得上一切。

3-是否努力，你的老板一定看得见感受得到。老板之所以是老板，一定有他的过人之处，这个过人之处，可能是关系，可能是专业，可能是管理，可能是任何一种你不擅长的技能。

4-公司用人，是不拘一格的。优秀的不一定合适，合适的也不一定是最优秀的。