第四说绩效。

绩效考核是一项非常系统的工程。绩效目标是由公司战略层层分解到员工头上的任务目标，难度系数高，执行系数高，hr作为公司绩效推行的代言人，非常不好做，有时候费力不讨好。但是企业要作大作强，留住核心人才，就必须区分优劣，奖惩分明。

绩效之所以成为员工痛恨的东西，是因为它卡掉了员工很多机会，升职的机会、涨薪的机会，拿奖金的机会等等，也让众多hr们为此背上骂名。但是，绩效的本质本不是如此。绩效做到让人唾骂的程度，可以说是对绩效本质的扭曲。绩效的本意是为了帮助员工找到自己的不足点，提升能力，共同实现组织目标。之所以让大家痛恨，一方面可能是由于公司在设置绩效目标时偏高，导致大家无法达到，而偏偏绩效是以结果为导向的，如果完不成任务目标，势必绩效得分会偏低。这就会让很多的员工心生怨念，觉着自己兢兢业业，勤勤恳恳，到头来没有奖励不说，反倒没有达标，心理打击较大。同时，还会觉着是hr主导的绩效管理阻碍了他们的升职梦，阻碍了他们的涨薪梦，等等。

另一方面可能是因为绩效考核后的绩效面谈没有做到位，员工没有切身感受到因为绩效考核而对自身带来的成长和帮助。这就好比一场考试，如果考试后我们仅仅知道了自己的得分，而不了解答错的原因，更不知道如何改错，那当下次考试出现类似的题目时，我们答错的可能性仍然很大。绩效面谈就是老师讲解试卷的过程，通过绩效面谈，员工不仅知道了自己的绩效如何，也知道了别人对自己如何评价，还知道了自己有待改善和进步的空间在哪里，这对于员工而言是一种目标牵引，也是一种潜力挖掘，更是培训需求和薪酬调整的一种来源渠道。

绩效也要经过：绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）、绩效目标确定（经营计划、工作计划）、绩效管理方案（设计与调整）、绩效测评分析（培训，模拟实施）、绩效辅导改善（低绩效问题改善）、绩效考核实施（组织实施运行）等一系列过程，庞杂而且困难。和搞培训需要搞定老板一样，搞绩效让员工心服口服也同样是hr需要解决的重要问题。

其作用之大，难以言说。

第五说薪酬。

薪酬是员工最关注的一个模块。对于任何企业而言，可以暂时不做培训、不做绩效，但是不能暂时不给员工发工资。但是薪酬可不是仅仅发工资就可以了，薪酬的关联面同样广阔，和企业的发展阶段有段，和人才战略有关，同样和招聘、培训、绩效都有关系。

企业处在不同的发展阶段，往往决定了企业采用何种人才战略，而人才战略的制定和薪酬策略密不可分。比如某一企业处于初创期，需要招聘大量的业内顶尖人才以满足公司发展的需要，企业要想完成招聘目标就需要采用较为积极的薪酬策略，即薪资高于市场平均水平，只有这样，才能在平台优势不足的情况下具有绝对的市场竞争力，也才能吸引行业内顶尖人才的加盟。而处于快速扩张期或者成熟期的企业而言，薪酬策略的侧重就需要适时作出调整了。这里不再赘言。

薪酬也要经历一些列的过程，调查啊、制度制定啊、方案设计啊 还有实施啊，等等。这里不再细说。

第六说员工关系。

员工关系，顾名思义，主要是处理企业与员工关系的模块。从这个角度而言，负责这个模块的hr就是企业利益与员工利益之间的一个平衡点，在处理任何问题时，既要照顾到企业的利益，不违背公司的政策和原则，还要兼顾员工的切身利益和想法，灵活解决员工的困境。

可以说，劳动关系体现在企业与员工打交道的方方面面，劳动合同的签订、变更和续签啊，企业文化的构建啊，劳动纠纷处理啊、员工关怀啊，工会活动啊等等。此外，还和政府部门啊、人才啊打交道频繁，因为需要随时了解政策变化的方向，了解最前沿的法律和法规等，这个模块是最体现人治和法治结合的模块，对hr的考验也非常大，应用到非常多的心理学知识、法学知识、管理学知识、谈判学知识等等。我之前写过的工作居住证办理啊、解决夫妻两地分居啊、独生子女证办理啊等等工作都可以纳入到这个模块。

第七再来说规划。

之前对于规划仅仅是点到为止。我想写到这里，亲们可能就已经理解我的意图了。我单纯用”系统工程、统筹性高“几个字眼可能很难让大家信服规划的重要性和难度。但是经过了这些分析，大家会很容易理解，无论是招聘培训也好，绩效薪酬也好，还是劳动关系也罢，每一个模块都是需要统一布局和规划的，只有这样才能在统一目标的引导下，各司其职、协同前进。

对于一般企业而言，一般不会设置专门的规划岗位，但是招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系确是岗岗必备，玄妙也就在于此。当然，也存在一些企业连hr基本岗位配备都不满足的情况，还有企业甚至存在行政人事不分的情况，我想这也就是大家管hr叫人事的原因之一。因为

全文完。