（图片来自网络） 写在前面的话：雇主与员工在互联网时代，不是为了争夺利益水火不容的时代，互惠互利早已达成双方共识。怎么做，才能解决在现实操作中遇到的问题？

去年年末的时候，表姐打电话过来问我该怎么办？

事情是这样的：因为表姐平时没有请班组长吃饭，就把她安排到单价最低的工位（实行计件制），而且时不时的给小鞋穿。刚好年末合同到期，该班组长就告知车间主任劳动合同不续签。你说不续签就不续签吧，咱按正规程序走：给足工资跟经济补偿金、办理失业金，好聚好散；可此公司的老板大腿一拍，补偿，我们公司从来就没有这个先例！于是，表姐玩起了间谍战，纸质材料、录音……收集之后，进行仲裁，庭上双方撕破脸。小二很好奇地搜了一下公司名字，有评价：管理混乱、老板法盲、拖欠工资。看来表姐的事情在这个公司绝非个例。

在平时的聊天中，也会听到同事描述以前的领导跟公司。某公司领导因前一晚打麻将输牌，第二天部门会上，将所有成员骂了个狗血淋头；有专门的部门受理外国专家来华事宜，部门领导非要独辟蹊径，找管委会开介绍信。下属连续被拒绝后，大骂下属办事不力，亲自上阵也是这个结果……如果整理成册，就是华丽丽的员工与前公司的恩仇录：仇人见面，分外眼红。

某一天，一前辈给我讲了关于她从原公司离开，回老家照顾父母的事情。从提出离职到办理离职手续，前后一年的时间。除自己领导、部门其他领导轮流做工作外，就老板就单独挽留了三次不止。因为是独生子女的原因，前辈不得不离职回重庆，就在回来的那年春节，老板和几位高管还专门飞过来跟她团年，再次挽留她。在夸赞老板大气、有人格魅力之余，隐隐觉得里面似乎蕴含什么管理技巧。直到不久前读到《联盟》，下面小二就跟大家分享这本书。

联盟的雇佣关系优点：

1.      互相信任、投资，共同受益；

2.      双方就任期间有明确条款的互惠协议：员工与公司共同成长与受益；

3.      资源（人脉、信息）共享。

先看一下新型雇佣关系下的三类任期：

在员工加入公司之初，所在部门领导会与员工共同制定任期以及双方的清晰目标，并以书面协议确定；在任期中，对员工行为就目标的偏差进行纠偏、提供资源、使用/培养员工人脉；过渡期，询问员工的下一步计划，继续留在公司，协定下一个任期；员工决定离开，提供推荐信，并请他加入公司的前员工联盟，继续互利。

每段完成的任期都是公司与员工之间建立相互信任的纽带，实现团队管理:将团队成就置于个人成就之上，团队实现胜利；团队实现目的的同时，实现员工个人成就。

无论在职员工还是离职员工，新型雇佣关系的企业都充分使用员工的人脉，以雇佣优秀人才、获取有用情报以及客户。那么如何利用员工人脉获取情报：

1.      聘用有人脉的人：挑选有强大职业联盟的人。

2.      教会员工如何通过交谈和社交媒体从人脉中发觉情报并进行激励：员工可以在不泄露任何机密信息的情报下与他们人脉圈的朋友打交道。

3.      执行有助于员工建立个人人脉的计划跟政策：

4.      激励员工分享他们了解的信息；

5.      建立前员工联盟，并进行投资：

以上是企业方的操作模式，反推作为劳动者的我们该如何操作：

1.      在挑选公司时，考虑除薪酬之外，公司还能给予什么；是否有自己职业规划所需：平台、资源、品牌等；

2.      个人品牌打造：专才还是多才，找好定位；

3.      人脉累积：同事、客户、专业群、专业论坛等；

4.      将工作当作一项投资，考虑投资回报率是否客观，达到预期。

以上就是今天想跟大家分享的内容，谢谢阅览！