最近朋友在谈一个offer，公司提供了两个不同的薪酬结构让他选择。他有点没理解，就问到了我。

背景：朋友应聘的是销售岗，公司是一家外企，过往业绩和业内口碑非常好。

提供的两个薪酬方案是：

方案一：总薪酬40万，60%按月薪发放，40%按年终奖发放

方案二：总薪酬42万，月薪和年终奖各占50%。

哪个划算，算一算就知道了。

1）个税的差异：

外企大体都是按实际月薪上交五险一金的，北京的公积金也医保也基本属于个人收入。

按照年终奖百分之百发放，那么两个方案，是方案二胜出的。

然而差异并不仅仅是个税。

2）如果绩效影响年终奖

奖金比例高，往往是在绩效这儿卡着你呢。奖金发放比例的变化，如何影响到手收入呢？这里受比例影响，肯定是低于100%发放的时候，如果高于100%，自然还是方案二合适

拿3个百分比，50%，70%，90%的奖金发放比例下，两个方案会有什么区别呢？

可以看到，奖金发放50%的时候，方案一到手的薪酬是更多的，70%以上，那么就是方案二更加有优势了。

通常这种薪酬结构，月薪和年终奖的浮动，往往是希望加大绩效对薪酬的影响。不同年终奖的比例，不同绩效完成率，带来的结果自然不一样。

3）加薪的情况下，年终奖的比例是否一起调整？

基本工资也是许多公司设在薪酬结构里的一个坑。为什么呢？这就和加薪挂钩了。比如一些公司会设置很低的基本工资，加薪，社保基数，都按照这个很低的工资去计算，这就对员工很不利了。

而这份offer，不同的部分也是年终奖的比例引起月薪的变化。

如果年终奖金不与加薪比例挂钩，那么选择哪个更加合适呢？即短期内（例如3年）年终奖总额不变，每年加薪两种比例5%，10%，两个方案会有什么不同？

3年每年加薪5%以及10%的对比，奖金金额固定不变，按照100%发放。

结论是，虽然二者差距会随着加薪年份增加而缩短，但三年内看，如果加薪幅度10%以下，依然是第二个方案更优。

我把计算的结果给朋友看，给了几句话：

1、年终奖普遍按照哪个比例发放，高于70%，选方案二

2、年终奖金额是否随着加薪一起浮动，如果是，选方案二

3、每年加薪幅度如何？低于15%，选方案二

最后朋友的答复是，如果绩效低于70%，那么这个公司可能也没有待的必要，大部分情况下，绩效都在80%以上；年终奖金额与加薪一起浮动；加薪幅度不会超过15%；三年后，目标是另一个职位。所以，最后朋友选择了方案二。

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这是有了一个具体的案例，用到了数学思维去看不同薪酬结果的差异，前提是这单位的规模，职位前景符合他的预期。各种不同情况下，需要考虑更多因素，大概是：

1、如果是不同公司的不同薪酬结构，需要优先去考虑公司、行业、职位前景。

2、一份工作哪是工资这点仨瓜俩枣就能区分？更多还是看是否值得去，是否愿意去。

3、当前提条件绝对一致，又给了你选择，才会用到上述计算方法。

4、不同情况的薪酬结构，算一算，就会有结论。计算是以五险一金比例、个税税率以及实际到手工资作为测算依据。

随手po一份个税税率表，顺便吐槽，六年了，什么时候调起征点！！