上篇帖子给大家分享了如何运用SWOT找到机遇（https://www.talicai.com/post/600158），这篇帖子和大家探讨下如何用 STAR 沟通工作，提高大家对自己的认可。

STAR其实是HR们面试中常用的一种技巧，它背后的逻辑是：通过了解一个人过去工作相关的行为可以有效的预测他未来在这个岗位上的表现。我也不例外。在面试候选人的过程中，我经常要求候选人举出具体案例，期间针对候选人对这个案例描述的信息不断发起追问，观察候选人的表情、动作、肢体语言等，以此来判断候选人给出信息的真伪程度、所举案例的参与程度，以及候选人的个体特质，等等。当然，有经验的候选人也可以以此方法来“反面试”。

后来我发现，STAR是个法宝。它的应用广泛性超出了我的想象。

先说概念：S-situation；T-task；A-action；R-result。所说的意思是：**事情是在什么样的情景下发生的，当时主人公A面临的任务是什么，针对这个任务A采取了什么行动，最后得到了怎样的结果。虽然外国人的说法有点绕口，但是其实这是描述一件事情的完整链条，类似我们小时候学过的提炼中心思想。可就是这个简单地提炼中心思想，不仅能让对方感受到我们自己的逻辑性，还可以迅速（快速整理思路）、简洁（语言精练不废话）、有力（语言掷地有声，有力量）地表达自己的观点，使对方快速get到关键点。

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我都把它应用在什么场景下呢：

（1）面试候选人。

这个不用说了。面试是它的使用源头，我屡试不爽，而且广泛推崇。

（2）我参加面试。

通过面试官问我的问题，快速组织语言，主动给出案例，牵引面试官的思维，给出面试官想要的点儿。

（3）向领导汇报工作。

这个要重点说。我现在的工作场景是，每天的工作像打仗，当然老板们也很忙a，所以大多数时候跟老板沟通事情都是插老板的空儿，老板不喜欢听鸡零狗碎，当然老板也没有时间听鸡零狗碎，所以我们只能捡干货说。这种时候通常分两种情况：

第一种情况是：已经发生的且整个过程可以独立解决但是需要老板知晓的。很简单，按照STAR的每一个环节快速说完就OK，末尾可以补充一个自己的经验和教训以及长远规划方案（比如把类似的方案复制）。老板如果有兴趣，她会花较多心思询问细节；如果老板无兴趣，这样的汇报也不至于引起对方反感。结果的经验和教训是亮点，毕竟老板都喜欢有思考的下属，更喜欢能把方案复制的下属。

第二种情况是：尚未发生的，整个过程需要老板决策或者帮忙协调资源的。那就变通一下：situation、task继续说，在action这里做些文章，把自己想要采取的动作方案1、2、3告诉老板，把每个方案下需要老板决策的点或者需要老板协调的资源简单明了地告诉TA，当然要顺带着把动作方案1、2、3可能产生的result告诉老板。如果老板认同其中1个方案，那你就放心大胆去做就好了；如果老板不认同，要么会给出你新的思路，要么会让你重新制定方案，那按照这个过程再来一遍就可以了。

整个过程，有几个点需要注意，一要让老板做选择题而不是填空题（即给出自己的思考和方案）。二要让让老板对事情的结果有尽可能多地预知和判断，因为只有在老板有认知的情况下，事情才会推动得会更加顺利。三是在结果环节，很多时候结果是不可控的，实际结果或者比预定结果好，或者比预定结果坏，但是无论何种情况，学会把功劳给老板，把错误自己背，尤其是需要老板的老板知晓的时候。

（4）跨部门沟通工作。

这种场景其实和第三种类似，只不过沟通对象从自己的老板换成了平行部门。但是在这里要明确一个点，那就是平行部门仅仅是平行部门而已，对方没有义务要帮你，尤其是在资源比较有限的情况下。

一般情况下，对方不关注你的situation是什么，也不会太在意你的task是什么，你需要做的就是在action阶段想好自己想达成的目标且充分考虑对方的难处，利用对方手里的资源帮你达成你的目标而已，所以这个时候方式、方法、态度和技能就尤为关键。方式就是运用STAR，向对方简练、清晰地表达自己的情况，再加上适当的技巧和套路（比如交换资源，比如刷脸，比如靠颜值，比如请吃饭等等），事情也就水到渠成啦。

应用场景远不止这些。与其说它是一个面试工具，不如说它是一种沟通方法，如果你能get其中的点，那你就能运用自如，没准儿还可以探索出更多的用途呢。