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你有没有经历过类似下面的情况：某几个部门负责人在茶水间闲谈，有意无意的提起某某某，并且是正面评价，比如干活不错，干得快又好，“这事干的也不错，那事干的也挺好”。在之后领导们中意的这个人（为了方便用A指代）通常在新项目开展是得到更好的机会，或是在新项目中担任重要职责，或是作为项目的协调人员（作为代表和其他部门沟通），甚至是直接负责新项目。

等到年终的时候，A往往会得到最高级涨幅的涨薪或是职位的提升。

不知不觉中，领导们口中的A就成了“别人家的同事”，迅速脱颖而出。

仔细观察的话，有的人会认为A擅长溜须拍马，讨得上司和领导欢心，甚至是“潜规则”。事实是这样吗？

其实通常事实并非如此。

为了回答这个问题，我们先想一个问题，领导会喜欢什么样的人协助自己，或者说如果你是一个领导者，那么你会提拔什么样的员工成为下一级的管理者，来协助你管理团队？

结合我的所见所闻所想，我的答案如下：

第一，要选有大局观的人。要以公司、团队的利益为重，面对困难，突发情况的时候能够先补位；举个栗子，《大话西游》第一部开头，唐僧以团队为重，舍身取义换取孙悟空重新投胎转世的机会，唐僧就符合这一点，这也是唐僧领导取经团队的原因之一。在西游记原著中，唐僧虽然胆小懦弱，爱唠叨，嫉妒心重，可是目标从未变过，那就是去西方拜佛求经。

第二，有了目标候选人之后，不必暗示或是告知候选人。随着项目的进行，难题逐渐显现，总会出现一些和之前相似的问题，以前没有出现过的问题，面对一个又一个问题，观察候选人的工作热情，无私程度，压力下解决问题的方式方法，是否得当。如果候选人都能灵活积极地应对，那么TA就具备了作为管理人员的基本能力。而具备这些基本能力的人无疑是团队优秀的储备力量。

反之，如果候选人在项目进行中，面对问题和困难，老是想方设法把困难推给别人或是别的部门，或是将工作简单了事，不愿多参与，多做一点就会抱怨。哪怕TA的专业能力再强，也不适合担任团队的管理者，因为管理者的情绪会迅速地传递到团队的每一个成员，影响团队的合作，甚至会毁掉团队。纵然有一天，凭借几十年的资历，TA被提拔为管理者，也可以预见：TA将很难成为优秀的管理者，乃至晋升为高一级别的管理者。

你是否听到过身边某位同事抱怨过，自己曾经为了一个项目加班到凌晨，东奔西走协调别的部门配合团队工作，但上司就是瞎了眼，卸磨杀驴，空画大饼，打击自己的积极性，所以现在才变得消极了。

这个说法说不说得通呢？

完全说得通！

八小时工作，给多少工资干多少活，有困难就推、就躲，有委屈恨不得让全公司知道，一两次的挫折之后就想旱涝保收，拿到合同上写的工资，没什么不可以。

但如果我们想想得到更多，想出人头地，想超越别人，那么，这个说法就说的不对。

判断一个人是否具有可塑性，是否值得培养，关注“一时”不如关注“一直”，不仅仅要看一段时间的表现，要看其一贯的表现。也就是要观察其表现的持续性和稳定性，也就是题目所说的可预见性，而这，我认为是预测一个人未来职业发展的重要指标。

那么如何判断表现的持续性和稳定性？我们看大盘指数的时候，通常会看一条走势曲线图（将每天的净值数值绘制成一条曲线，曲线在一个区间内波动），通常可以画出一条中心直线来表示走势曲线的以往表现，如果曲线的上下波动范围小，都在这条直线附近上下波动，就意味着未来大概率也会比较稳定；如果在某一侧连续上升或是连续下降，通常都是难以持续的，也就意味着未来的可预测性变得不稳定。

由上图可见，在曲线左下角，波动下，稳定性好；中间部分波动大，稳定性差。

比如西游记中，打妖怪主要靠孙悟空，因为孙悟空的表现一直好；而捉妖通常不能指望猪八戒和沙和尚，因为他俩的捉妖表现通常不好。

毫无疑问，在中心线上下稳定小幅波动的，就是好的，未来可期。领导通常都会给资源，给机会，重点培养。因为这个人的成长和成功可预期，成功不是难事；而离中心线上下都很远的，波动太大的，领导通常会冷眼旁观，不会花精力培养。

WHY？

因为TA的发展缺乏规律可循，领导难以判断这个员工什么时候能表现好，什么时候又表现差。也就是说，他的发展缺乏可预测性。

对于职业发展而言，缺乏可预测性，就相当自毁前途。

可以说每个领导都希望下属优点可用，缺点可控，而没有人希望自己的下属自己都不了解。

认真对待每一个工作任务，尽心尽力的去完成，不断修炼，终能成为团队和家庭的优秀管理者。