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你是否观察到这样的现象：

公司里面一个团队中一把手之下，还有一个副手。然而论专业能力，这个副手可能连前三都进不去；论人际沟通能力，似乎也没有很强；论关系，似乎和领导走的很近，问题是不是就出在这里了？这个副手是不是关系户？

我给出的答案是否定的。

我们可能受影视剧和父母那一代人的影响太大了，现在的职场不比三四十年前那种国有包分配体制了，进了工厂，一天当领导可能到退休都是领导，一追随就是一辈子，搞定领导就搞定了职业生涯。

而我们现在时时刻刻都有选择权，如果真有才干，而被某个领导压制，或者当前的工作不能体现自身的价值，换个环境，甚至选择自由职业有何不可。《创造101》中的王菊不就是从经纪人转身投入到自己渴望的歌唱事业吗？

但凡是靠产品，靠业绩盈利的公司，手底下的人能力越强，越能顶住压力把事情做成，就越能体现领导者的领导力，水涨船高，领导晋升，员工加薪，双方双赢。

领导力的核心是什么？

是发现人才，用好人才。

那么什么样的员工才是领导中意和认可的人才呢？

在最初的一篇文章《可预见性--助你成为下一任管理者》中，我提到的是专业上的表现（可以理解为“机会总是留给有准备的人的”），其实一个人的晋升除了满足这个条件之外还需要满足另外两个条件：

一是目标职位有空缺；

二是勇于担当，勇于为公司、领导解决问题。

对于一个公司的高管，他所面对的问题，决策以及人员、场景等不仅繁杂，而且压力更大。如果给他定个指标每季度至少挖掘5个专业人才，恐怕他没有这个时间和精力，因为不仅要授权，持续提供资源支持，还要在下属工作没办好的时候出来背锅，鼓励下属、帮助下属。这对人是极大的挑战。

而我们通常看到的是一个公司正职之下，往往安排副职（或者小组长；或者没有头衔的时候，有重要会议会指定参加的人），很多时候这个副职往往和领导关系不错。

为什么要安排副职而不是秘书？因为秘书仅仅是一个执行者，而副职则不然。

副职可以在管理者无法履行职责（比如出差在外，生病等）的时候，能够替公司、团队做出恰当选择；副职是在团队面临困难和挑战的时候能够站出来说，我帮你（管理者）分担的人。

当然，你说这个人是不是真的是团队里专业能力最强的人？

不一定，因为专业实力最强的员工有可能正在旁观。

“这个项目是不是要黄，会不会影响我，我要不要换个公司，是不是应该更新简历了？”

“这种事情为什么不找我，偏偏找那个上蹿下跳的，这个领导真是眼瞎，真得把他给炒了。”

说一个我自己经历的事情：

工作第三年的时候，另外一个分公司有个小组长因为薪酬问题，离职导致了职位的空缺，同时对于小组团队的士气造成了不良影响。公司考虑从其他分部提拔一个员工担任小组长以改善局面。

有一次大领导给我们开会的时候，问了一句“xx分公司有个空缺，大家如果有合适的人推荐可以提给我，有毛遂自荐的更好”，我们听了，大家都互相瞅一瞅，然后假装记笔记。我当时想，这要是当众提出我推荐自己，那得多不好意思啊，要是领导觉得我不行得多尴尬呀。我也和大家一样假装记笔记。

领导看大家都不表态，继续道，“大家回去考虑考虑，周五下班前告诉我，口头或者发邮件都行，散会吧。”

刚回去的时候，我还在想我要不要试试，这是个机会，毕竟我去年做的项目得到认可了，涨了公司最高涨幅的薪水。

（插播一句，一般涨薪水代表公司认可员工的价值，对于员工寄与希望，希望员工第二年担当更大的职责，工作完成的更好；而如果是比别人多加了年终奖却并没有涨薪水，一般表示公司对于员工去年的工作表示感谢，但是还没有认可你，不认为你能担当更大的职责，你仍在考察范围之内）

中午工休的时候听同事说起，分公司有个业务能力很强的同事也有意竞争，我知道了之后觉得自己实力不够，还是算了吧，这事就这样黄了。

一个星期之后，我的直属领导L出差回来，知道了这事之后，批评了我，有机会为啥不上，他的专业能力强，可是和总部关系不好，经常撅总部的领导，你也有优势啊，你不去争取，怎么知道行不行；再说了，哪怕输了也能增加一次经验，怎么看都不是赔本买卖，而且年前我还跟领导提过你，说你进步快，有潜力。

我说，我怕我领导不了别人，我没经验...

还没说完，上司就打断了我，我当初也没经验，还不都是一点一点边学边干的。

当时真是感觉错过一个亿。如果能站出来毛遂自荐或者私下里向大领导提出我愿担当这个责任，可能之后就能有个更高的起点了。

事后我反思，从能力成长来说，给自己一个担当的机会，就像上司L那样，强制训练自己尽快成长起来。

或许第一次站出来对领导说自己愿意，自己可以的时候，对于岗位职责，团队的管理等等都估计不足，但这也是自己成长的绝佳机会。面对出现的一个又一个问题，需要四处求人，学习如何处理紧急、突发情况，逼着自己不断学习，不断总结经验教训，这不也是迈向更高一级领导岗位的必经之路吗？即使一时问题处理的不好，可以看着别人做，自己照着做难道不能提升能力吗？

当时的自己确实很冒傻气。

其实对于新员工来说，实习期不仅考察员工的专业素质，担当和责任心也是一个重要指标。当然并不是说那些不肯担当，不愿担当，不敢担当的就没有转正的机会，但是在评优，培养骨干，提拔骨干的时候，有担当，有责任心的肯定会优先考虑。

还要强调一下，勇于担当要基于自己现有的能力和对公司的认识，而决不能基于空想。

尤其是刚进入一家公司的时候，自己对于公司的战略，团队成员的认识程度，自身在团队中的定位尚不清晰，要尽快熟悉自己的团队，公司业务，将曾经的技能与现有的公司融合，这样在机会来临的时候，才能分析清楚自身的优势劣势，能更好的的把握住机会。

总结以下，机会来之前，要多准备；机会光顾的时候要去争取，机会始于“让我来”，“我可以”。

还是要提醒下各位，今天发文太晚了，请谨慎投资。