1. 周五答题的时候，有一道题问的是为什么招聘都有学历要求，原因在于节约招聘成本。

2. 最近大家关注的一个话题就是关于创业的，单木不成林，要保证创业项目的成功，招到合适的人尤为重要。

以这两点作为引子，我说说我对于招聘的理解。不足之处请多批评。

正巧听家人说了他单位最近有同事准备离职，同事说了自己的一些面试经历，其中有一家单位（一家德国企业），面试了3轮，从5月份到7月份，每轮间隔大概1个月，结果还没有面试完，这个月还要有第四轮面试。

听到这，我的第一反应是这家单位是不是太自恋了，地球离了TA就转不动？

这样的面试成本对于面试者和招聘企业都实在是太高了。

如果一家公司创业的时候也像这家德企一样，招聘周期弄得这么长，可能还没招到人就干不下去了。

当然，如果按照鸡汤的说法，21世纪人才最重要，找到合适的人才就能事半功倍，这时候再用谷歌、苹果招聘的例子加以类比，说明公司为了招到合适的人才，就要反复筛选，多轮面试。

不过我在意的是，招到优秀人才一定要多轮面试，反复确认吗？

为了不产生误解，对于应届生或是初级职位的招聘不谈，只说说对于工作5年以上的高级职位的招聘认识。

第一点，企业通过面试希望达到什么样的目的？

我的理解是，通过面谈判断候选人的价值观是否和公司的价值观相符；个人利益诉求（薪酬待遇等）与公司所能提供的相匹配；面对一些状况，候选人的应对是否得法（可能是一些场景模拟）。

对于HR和部门负责人来说，这些情况一次面试就可以了解。

第二点，企业的招聘成本是如何计算的？

一般来说，面试的时候，面试官由HR和部门负责人组成，但是计算招聘成本的时候，似乎只考虑了HR的工时，在招聘网站投放招聘需求甚至是请猎头的成本，而部门负责人的机会成本却没有加进来。

无论在哪个行业，部门负责人的时间都要比普通职员的更宝贵。而如果是一些初创公司的话，可能成本更高。像上面提到的那家德企，每次都有HR和部门负责人（第三次据说是和德国老外视频面试的）一起面试，这些个部门负责人进到公司里的主要工作是要为公司创造利润，假设一个部门负责人年薪50万，一年有大约20-30个工作日是在招聘，为了方便计算，假设招聘时间为一个月，那么招聘的成本就要加上部门负责人的50*1/12=4.17万。

当然如果计算损失的利润，也就是机会成本的话，这个数字就更高了。

减少面试轮数，既能节约公司的人力资源和成本，也是对应聘者的尊重，像前面提到的那家德企，每个月让应聘者大老远跑一趟，还不确定能不能拿到Offer，应聘者的时间也是成本呀。

多轮面试往往出现在快速发展的企业里，企业的快速发展往往会掩盖很多问题，让大家觉得可以靠持续地发展解决现有的问题（不要联想到政治），只要企业还在发展，那现有的战略和方法、流程什么的就是对的。

这套流程是不是在企业创立之初就确立的？恐怕不是。

一家企业刚起步，有什么资源来吸引人才呢？很多不都是画大饼求着人来吗？

第三点，把人招进来了之后，如何评估招聘的效果？

为了达到量化的效果会有KPI指标（这是另外一个话题），比如留存率，绩效表现等等。而这些最能评估所招聘的人员是否符合公司的指标，没有一个是在面试中能体现的，一个人面试的表现不等于工作表现。这也是我所不认可那家德企的原因。

第四点，企业如何总结面试的经验和教训，进而形成一个“错题本”，以提升招聘效率？

这涉及到HR专业了，我不是HR，对于这部分优化我不清楚，只大概谈谈。

比如，可以通过对于留下来并且绩效考核优秀的人员的分析，总结这些优秀人员是通过什么渠道招聘进来的，面试的时候有哪些表现，有哪些特点一以贯之，这些优秀的人才有哪些共性。

而教训的话，也可通过分析哪些考核不合格，或者不稳定的人是怎么招进来的，回顾面试过程有哪些细节是没有注意到的，或者虽然看出来但是却没有留心的。

还有就是，如果某个优秀人才拿到OFFER之后，最终拒绝了，原因是什么？是否还能建立联系？甚至通过这个人招到其他的人才？

最后，说点反鸡汤的，像谷歌，苹果等公司会为了招一个优秀人才反复筛选，一是因为企业就是世界上最顶级的，有这个资本；二是，即使牺牲了这么多的成本，即便错过了一些人才，依然不耽误企业的盈利，说到底这些优秀人才更像是锦上添花。

以上是我的一些认识，希望对各位有所启发。也请多批评指正。