我们公司是加工制造企业，这个行业利润不高（这是老板的原话），但20多年的时间，老板将一个300多人的小公司发展到现在2000多人，成立了集团供应模式的多个分公司，还在台湾上市，到底是行业利润不高还是老板不大方，大家心理清楚。

不过老实说，公司上市并没有给员工带来什么好处，员工没有股票，享受不到上市公司的分红，上市后要求公司每年盈利要保持在一定的增幅，所以公司内部是各项支出缩减，员工福利比以前也大打折扣。

公司各个职级的薪酬级别是有一个高中低范围的，入职时就已经限定了。要想增加收入，二个途径：

1、每年都会普调一次工资，幅度2%~8%之间吧，这也算是给了我们一点努力的希望。公司效益再好，都没高过这个范围，以部门总工资为计算基数，部门就一个饼，想要给一个人加多，就要牺牲其他人的利益，主管要平衡，每年加薪的月份，也是离职率最高的月份。我感觉我公司的老员工就是温水煮青蛙的状态，包括我也一样，最好的时光了奉献给了公司，到中年才清醒过来。

2、升职也是加薪的一条渠道，加薪幅度大于普调，但也不可能年年升职呀。

以前做普通职员时，我跟部门主管一个办公室，我做什么主管看得见，我的加薪评级都是部门最高的，因为主管知道我做了哪些事情，对我的评价也很高，自然加薪也比其他人多。

后来因为表现得到主管认可，调往其他部门做管理主管，升职了，但也跨行了，完全跨行到一个不懂的专业部门做管理，部门的每一个小团体都有专业的人员，别人从学校开始就学习专业知识了，我要从头学起，压力可想而知，我是一边学习一边适应，差不多用了一年时间，才慢慢熟悉了整个部门整体运作，加部分专业知识，但太专业的部分要想跟专业的人比那是不可能，只能先搞清楚原理（如电子专业，化学专业）。因为不断配合新产品研发测试，我们要不断学习新的标准，所以，工作本身就是不断学习的过程。

我们部门都是被动接收任务，没有明显的绩效表现，部门人员稳定、及时完成任务、数据准确、不被客户投诉、客户体系审核少开问题点，没有异常事件发生就是表现很好的了。我也一直是这样做的，各业务配合部门对我的评价不错，但每次我的绩效评分一直是部门倒数的，这一直让我很郁闷。

后来我自已总结了原因：

1、主管与下属放在一起评价，评价人员不同，标准也会有差异， 我跟下属都是属于同一个部门，共分一个饼的，放一起也无可厚非。

2、我和下属的绩效评价主管不同，我评价下属的绩效，而我的绩效评价会上到集团主管、最上级CEO，高阶主管自然对下属主管的要求更严格，不可能象对一般职员的要求，所以他们的评分标准与我给下属的评份标准不同，导致我每次的分数偏低。

3、公司成立集团后，我们部门做为公共部门，统一由集团专业主管领导，集团主管会经常轮流到各个分公司办公，但都很忙，一年都难得到我们部门一次，我一直在默默无闻地做事，但主管不清楚我做了哪些事情，工件报告估计都没仔细看，而每年集中绩效考评时一次几十份，估计主管也不会很仔细看，平时主动与主管沟通的次数太少，导致我的加薪评价等级最多只能是平均数，加薪数额比不上我的下属。

4、我也在平时与其他平行公司沟通时发现，在我看来一些小事，自已完全都可以处理的，他都会找主管汇报一下，给主管找点“麻烦“，相当于是与主管多沟通，他每年的加薪幅度也会高过我。

既然自已已经总结出了原因，那就要做出改变了：

1、因为经常见不到主管本人，那就多与主管邮件沟通，发邮件时尽量不带附件，用简洁的语言在邮件正文汇报工作，与其他部门沟通的重要事项尽可能CC给主管，让主管知道你做了什么事

2、主管在公司时，大事小事多汇报，面对面地沟通，了解主管的同时也让主管了解你。

今年7月调薪，本来我的考评分数也是倒数的，可是实际调薪下来，发现主管主动调高了我的加薪等级，超出部门加薪上限，虽然不多，但我已经很满意了，毕竟我只做出了一点改变，就已经取得了效果。看来以后还是要多结，多与主管沟能，及时做出改变才行呀。

还有一点：

经常为骨干下属争取调薪，一来可以维持部门人员的稳定（我已经连续二次主动为4名下属争取了额外加薪），二来下属工资高过主管，那不正常呀，领导看到以后也会主动调高我的薪水。