文/熊熊家的太太

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答应@jimmy菜芽 的关于部门培训的设计思路，拖欠了两个月，好是愧疚, 写了3个午休时间，终于可以交差咯。

毕业后，我参加过N种培训：工作相关，理财相关，育儿相关，心理学相关……通过各类培训，为自己学习各种技能，这两年带自己团队，开始组织培训，从摸着石头过河，到越来越得心应手，在这事上收获也很大。今天系统梳理下公司内的部门培训设计思路。

一、认识部门培训的意义，从部门负责人的角度看，以下四点能体现设计部门培训的必要性

A. 岗前培训： 针对入司的新员工。目的是让新员工最短的时间内掌握岗位基本规则，尽快融入团队工作。比如：工作计划写哪里，如何写，每天任务怎么接，碰到问题该问谁……

B. 规范培训： 针对每个新老成员。不同部门不同岗位，每个业务的执行流程和完成标准不同，统一的规范才能让员工有法可依，也有清晰的目标，需要清楚做到什么程度叫合格，什么程度能算优秀，这些规范定制后，通过培训的方式，才能实现全员统一的知照效果。比如：所有交稿文档的命名规则需要统一，字体，字号全员统一

C. 技能提升： 员工除了在其位谋其职的贡献已有的能力，长远看，也需要获得自我技能的提升，员工能实现个人成长，对工作才会有盼头；从而，整个团队的业务水平才能获得提升，部门提供的培训机会，是高效提升专业技能的机会。

D. 团队建设：培训的过程也是团队建设的机会，通过课程执行，能互相挖掘同事间的闪光点，甚至有些培训设计了互动环节，能对彼此更多了解，在培训中，合作默契得以训练，对日常工作有正向帮助。

二、制定部门培训的目标。熊太太认为，最核心最根本的目标只有一个：激发成员自我成长的内驱力！这是“道”，而具体如何实现只能算是“术”。

将整个培训事务想象成一部多人协作的助力车，我们搭建好被驱动的框架，一开始得强制让大家上车各自踩一脚，当成功把每位成员自我成长的内驱力激发出来后，助力车跑起来的动力不再是有人拿着鞭子抽，而是车上的每个人都带劲的往前踩，共同享受有车可以快跑实现的成效（同个工作可以节省一半工作时间，提前完成不需要加班），也共同享受沿途的风景（参与授课能获得认可及成就感）。

所以，让大多数人主动积极想当讲师，并帮助其拥有担任讲师的资格，这是管理者在培训设计中的核心目标。

那么问题来了，如何实现这个内驱力的激发呢？

三、培训体系的设计需要准备如下四点

A、主题明确，针对性强：培训的主题一定要和工作相关，对日常工作需要完成有直接帮助。比如大多数人都对理财感兴趣，但作为互联网公司，部门培训课程的时间我就不合适开理财课（金融行业肯定合适了），我在翻译处，就得开和提高翻译技能有关的课程。虽然听起来太唯利是图了，但你服务的是企业，花钱雇佣你来贡献价值的地方，现在不仅给你培训机会，还花钱请你学习，当然需要能直接服务于相关业务，最终效果是被培训者的单位时间内产能更高了。事实上，除了老板的要求，这类能马上看到成效，学以致用的培训，也最受员工欢迎课程。

B、全员参与，绩效考核：三人行必有我师，全员参与的意思，不只是当听众，也鼓励所有人都把自己工作中收获的tips拿出来分享。要做到这点，负责人得日常多观察和挖掘组处同学的优点或收获，及时提出培训课准备建议，教学相长，实践告诉我，主讲人比听众更加受益匪浅

一开始的执行通过绩效体现，每个人轮流上，根据可利用的培训时间做，如参加几场，得多少绩效分，担任讲师完成一场可以有多少分奖励（不同听众规格的培训，可以有不同的加分），也可以设置不参加培训倒扣分的（得注意可能引起逆反心理，得不偿失）

C、频率合理，松弛有度

有的企业成天开会和培训，给成员强制轮番做理论洗脑，但没时间做落地实操。这种是需要规避的，正常的岗位，日常业务工作已经很满，还需要挤时间备课与听课，其实压力很大的。最多每周能有1次高品质的培训就已经很多，关键是学以致用，而不是学多少时间。我们目前工作强度太大，只能2周一次，但每一次培训里会有3个左右的主题，相当于上3场技能培训课了。

D、提供指导，教学相长

每次培训不管是听众还是讲师都是学习和锻炼的机会。尤其讲师，根据学习金字塔理论，教授给他们所产生的效果是最佳的，如果能在备课时候，管理者就对讲师提供指导，会有事半功倍的效果。我们组处的培训课程，讲师们需要至少和我过以下的三次。

几乎每个环节我都会给参考意见，有的从框架的搭建上就会被我推翻重改；大多数情况是对他们的PPT做补充说明；终稿前会对其用词做润色和修改。尤其PPT环节的遣词造句有时候会用掉我很多时间，但就是各种用词的优化，能让一堂演讲有画龙点睛的精彩。所以，这种指导也是我帮助讲师成长的方式。

四、培训内容/主题：哈哈哈，可能很多管理者最为难的是培训主题怎么设置好，但这在我看来却是最容易，最不用担心的部分。

根据前面3个原则，培训的主题肯定与本职工作相关，只要留心分管的业务，先细化工作内容的分类，再按以下3个类型做可培训内容的分类，每个类型已经有对应的课程设计思路，按这个思路做分享课内容就肯定不会跑偏了。（这是我们公司的培训总部里小结好的干货，顺道分享给大家。）

A、任务型（一件任务完成的经验技巧分享，SOP沉淀）

B、工具型（如：翻译工具，时间管理工具、字幕制作工具等）

C、知识型（如：翻译的基础技巧、口译的训练方式、用户渠道如何管理）

最后的最后，讲下我们现在的培训课的状态：

每个双周的周四固定为培训课。我会提前选好2-3位成员担任讲师，至少提前一周布置分享任务，自己有主题的可以自己提，没主题的按我要求去准备（我也不是摸瞎的要求，一定是从他们的日常工作中挖掘到的闪光点），每场培训约20~30分钟，已经培训过的内容涉及了：工作流程总结、工作规范、行业报告、竞品分析、必备工具使用等等。

最值得一提的是大家对这场培训课的期待状态，不仅是听的人在短时间内获得高效的干货信息，对讲师而言是获得了机会，将自己擅长的部分展示出来，而且准备过程让自己懂得的东西更加系统与深刻。Anyway，这2周才能有的一次2个小时培训，收获了全员都爽的好评！

假如你是部门中层，假如你也在烦恼着如何提高团队业务水平。希望我这份培训课的设计理论能帮助到你，喜欢的话记得点赞+收藏哦~~

P.S: 假如我还能写2篇值得加精的熊太太职场干货，就来开个熊太太职场专栏吧~O(∩_∩)O

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