感谢@熊熊家的太太 ，关于内训的帖子给了我很大的帮助。而且回复我的私信，指点了我方案中的问题。现在内训已经开展两个月，可以来唠一唠这个工作推动过程中我的一些经验。

01 不愿意开讲怎么办？

不愿意讲分两种情况，主观意愿上不想讲，二个是想讲肚子里没货，怕讲不好。先是制定了制度，有奖有罚。不管愿意不愿意，当成工作来做，就职业一点吧。

为了起带头作用，我先讲了，副部长和主管也分别讲了一堂课。第一个月的培训，就这样撑下去了。第二个月就卡克了，还是没人愿意第一个讲，那就还是我先讲。然后沟通，说自己不知道讲什么、自己没讲过怕讲不好、事情太多没时间讲。

只要找到原因了，就一个个击破，我帮你把困难都排除掉。还不愿意做，那就扣绩效，金钱面前都得低头。

02 不知道讲什么？

作为一个负责人，要清楚自己员工的短板，查漏补缺就是当前培训的重点方向。

培训效果评价表设计里面有一项调查内容是，问还想听那些方面的培训。参与本次培训的人，答案一般是自己工作上急需的技能和自己感兴趣的方向。从这方面入手，就能解决不知道培训什么的问题。

再结合员工自己擅长的领域、感兴趣的领域，有想法的就自己报，没想法的就指派。讲什么的问题就解决啦。

03 讲不好怎么办？

鼓励是肯定要鼓励的，但光鼓励是提高不了讲课的质量的。

找了内训主管，专门讲了内训师的相关的课程。一个课时肯定不够，但也足够大家了解，怎么做课件、怎么表达、怎么调动课堂气氛。

至于讲得不够好的问题，要交给时间，只有多练习。讲得多了，就是一个量变到质变的飞跃。

04 没时间怎么办？

原本我的想法是固定时间固定频率，后来发现不行。我们是市场部门，人员经常出差，不可能全员到齐再开讲。

课程有侧重点，只要保证该参加的人能参加就开讲，先大致定一个时间，具体时间根据参训人员的工作安排确定，保证每个月次数足够就行。

至于不能参加的人员，可以看课件。

最后说一下实践的效果，目前开讲的人都用心准备课件，参加的人都积极的提问。还延续我一贯的习惯，留随堂思考，并且要求大家实操做培训效果考核。

现在所有的课件都是围绕技能类的，有的人很快就把所学的知识用到了工作中，非常欣慰。

总体来说还是很棒，虽然主动讲的积极性还没达到我的预期，但我相信大家多参加几次培训，为学到新知识感恩的时候，一定会为了回馈，主动分享自己的技能。

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