我理解这一章是理论派的画大饼招术，试问，如果一个项目绝对赚钱，员工薪资绝对满意，团队氛围飞jb好，没有作妖的老板，什么员工需要激励？他们感恩戴德还来不及，需要激励的原因，还是本身公司没好项目，没好资源，没好薪水。说白了，就是又想马儿跑又不想马儿吃草。但资本家本质就是周扒皮，所以画大饼也美其名曰：激励员工。谁让每个领导身上都背着成本目标呢？

》》》》》马斯洛需求层次理论

最近才大彻大悟的道理，需求层次不是一级一级满足，是共存的，不如：可以一日无肉不能一日无竹；拾荒老人捐款助力武汉；精神贫穷比物质贫穷更可怕。他们最基本的物质都满足不了，依然会满足自己的社会价值。

难能可贵，所以他们是君子，我是凡人。我尊重他们的选择，但我还是坚持我的人生态度。

》》》》》经济下行怎么激励员工

不知道有没有人看过这个管理学经典鸡汤：某个公司这一年业务不大行，往年都有丰厚的年终奖，但是这一年，老板实在拿不出来了。后来，老板给每人发了一朵鲜花。员工觉得老板好温馨，贴心的体谅了老板的难处，第二年大家跟团结了，公司最终逆风翻盘了。老板给大家发了丰厚的年终奖，并依然送了一朵鲜花。

我这种大俗人，肯定不会被鲜花打动，只是这个鸡汤里的方法却是有理论依据的。当公司要降薪、裁员、砍掉福利、要求义务加班时，留下来的员工，要怎么激励他们？这是所有公司在经济危机时都会面临的问题，这本书给的三个建议：

1、建立共同目标

我老板这一点做得非常好，随时都在强调，今年是最难的一年，我们一定要齐心协力，逆风翻盘，每年如此。

2、营造社区氛围

如前文的送鲜花，就是没钱只能打感情牌了，懂吧？就跟你辞职的时候，不拿加薪挽留你，跟你讲公司对这么多年的培养，公司对你寄予的厚望，都是套路。如果你的工作目标是赚钱，这时候就大胆的撤吧，别被忽悠了。

3、提拔新人

这个时候什么人最卖命？当然是留下来就能出头的人。所以，大胆启用新人，这群人最希望公司发展好的人，这样他留下来才有意义，领导一积极对于整体的氛围带动就有正向意义。我其实对这个办法看法更悲观一点，反正有能力有想法的老人都把坑留出来了，不提拔新人，谁来干活？就算留着老油条，要是占着茅坑不拉屎，也要提拔新人，死马当活马医，万一换个人就焕发生机了呢？

好了，这章就分享这么多，我可能格局还不够，对这章的内容还是带着批判的眼光，比较是个社畜。还有2章。

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