上周五，我team有一位同学因为家中老人身体健康问题，需要回台湾，于是提出了离职。职位空缺后，跟HR沟通，告知可以给到HC进行补缺。一方面把岗位JD同步给到HR，做内外部招聘准备；另一方面动员team同学推荐身边优秀的同事。

短短几天时间过去，我收到了4份简历。其中有两位都是来自于同一部门，其中一位是21年招聘进来，目前在集团综合排名前十的管培。收到简历信息后，我跟这几位侯选人都做了一下沟通。今天先不说沟通的过程及人员的选择，重点提一下来自同一部门两位同事的异动理由：都是因为受不了A领导。因为跟A领导也比较熟悉，简单说说这位A领导的情况：

A领导他有着非常丰富的工作经验，在专业职级上也做到了少有的职级（相当于一些VP的起步职级了）。在我们事业部，A领导原本负责一个非常重要的业务（直线管理团队人数100+）。一方面由于去年该业务整体业绩达成情况不乐观；另一方面也因年底大量收到员工投诉和绩效申诉，加上主要合作客户也提出了一些质疑：应酬时喝醉酒，对对方女员工有动手动脚行为，于是今年给他调到了一个相对不是很重要，且内部闭环的部门。

到了新部门后（直线管理不足20人），前半个月A领导充分发挥了他自己的专业水平和强大的自驱力，每天跟员工熬夜到11点以后，终于梳理出来了今年要重点发展的八项核心重点项目板块，且对每块业务都梳理出来了非常清晰的发展思路。团队成员异常兴奋，觉得老板很专业，终于把业务目标给清晰出来了，这么多天熬的夜，终于是没有辜负了。

然而，半个月后，发现画风不太对。第一，这个团队一共就不到20个人，但是在23年就要做核心的8项计划，人手严重不支撑；第二，A领导思维太跳跃，8项计划还没有实施，他已经在考虑迭代了，员工们感觉“不靠谱”，不敢轻易撸起袖子加油干。第三，A领导特别喜欢开会，尤其喜欢晚上开会。他常常的节奏是：18:30左右，在群里发个通知，告诉大家先别着急走，一会儿一起开会沟通XX XX。然后自己通常在19:20左右去吃个晚餐，20:00回来跟大家开会，一般在23:00左右结束。所以经常去他们那片工位时，会发现大量的人都在工位上，等着A领导的召集开会。第四，A领导喜欢吹嘘，可能实际工作还没有做，或者是做了2分，他可能就会按照5分去汇报。员工很怕业务发展跟不上A领导吹嘘的进度。

偶尔这样，或许大家能够接受；但眼看着这持续2个多月了，没有任何改善。于是大家就开始纷纷通过请假躲会、找机会异动、离职等方式去解决问题。由于近期该部门稳定性较弱，HR已经向事业部做出了预警，具体解决方向还未清晰。

回归到案例，其实不难看出A领导的优势很突出：比如专业、敬业。但是问题也很多：如不聚焦、太发散、爱吹嘘；除了他自己的“作”以外，也因为不顾员工的感受，失了“民心”。